• Atpakaļ
  • iTiesības| Darba līguma slēgšana uz noteiktu laiku

    Autors: Sabīne Smilts - 19.03.2018

    iTiesības| Darba līguma slēgšana uz noteiktu laiku

    BDO Law jurista palīdze Sabīne Smilts analizē tiesisko pamatojumu un atšķirīgas attieksmes aizliegumu tiesas spriedumā par noslēgto darba līgumu uz noteiktu laiku.


    Atbilstoši Darba likumam (DL) darba līgumu slēdz uz noteiktu vai nenoteiktu laiku. DL 44.pantā regulēts darba līgums uz noteiktu laiku, paredzot, ka to var noslēgt, lai veiktu noteiktu īslaicīgu darbu, kā arī precizējot, kas saprotams ar šo jēdzienu.

    Latvijas Republikas Augstākā tiesa (AT) 27.04.2017. spriedumā lietā Nr.SKC-792/2017 norādījusi, ka gadījumi, kad pieļauts slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, paredzēti likumā un to uzskaitījums ir izsmeļošs. Atbilstoši DL 44.panta 2.daļai Ministru kabinets (MK) nosaka darbus, kas uzskatāmi par sezonas rakstura darbiem, kā arī jomas, kurās atbilstoši nodarbošanās raksturam vai attiecīgā darba pagaidu raksturam darba līgumus parasti neslēdz uz nenoteiktu laiku.

    Tādējādi MK noteikumos Nr.272 "Noteikumi par sezonas rakstura darbiem" (MK noteikumi Nr.272) paredzēti sezonas rakstura darbi, kuru veikšanai pieļaujams darba līgumu noslēgt uz noteiktu laiku, savukārt MK noteikumos Nr.353 "Noteikumi par darbiem jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku" (MK noteikumi Nr.353) regulētas darbības jomas, kurās darba līgumus parasti neslēdz uz nenoteiktu laiku.

    Pienākums pierādīt tiesisko pamatu slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku

    DL 113.pantā regulēta uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšana.

    AT spriedumā lietā Nr.SKC-792/2017 norādījusi: "tiesai, izskatot prasību par atjaunošanu darbā, ja darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas saskaņā ar Darba likuma 113.pantu sakarā ar darba līguma termiņa izbeigšanos, ir pienākums pārbaudīt, vai konkrētajā gadījumā bija tiesisks pamats slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, vai darba līguma termiņš ir norādīts darba līgumā un vai tā sasaiste ar konkrētu likumā noteiktu gadījumu ir norādīta vai izriet no noslēgtā darba līguma."

    Tādējādi, lai piemērotu DL 113.pantu, izbeidzot uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu, darba devējam jānodrošina, ka:

    • ir bijis tiesisks pamats slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku;
    • darba līgumā ir norādīts tā termiņš;
    • uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma sasaiste ar konkrētu likumā noteiktu gadījumu ir norādīta vai izriet no noslēgtā darba līguma.

    Atbilstoši spriedumā lietā Nr.SKC-792/2017 paustajām AT atziņām darba devēja uzdevums ir izvērtēt uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma tiesisko pamatotību, nosakot, vai:

    • veicamais darbs ietilpst MK noteikumu Nr.272 vai MK noteikumu Nr.353 tvērumā;
    • darba devējs ir pierādījis, ka nepieciešams veikt noteiktu pagaidu darbu. Lai to pamatotu, nav pietiekami tikai atsaukties uz DL 44.pantu, jo ir jānorāda konkrēti uzņēmumā pastāvoši apstākļi, kas liecina par šādu nepieciešamību;
    • darba devējs ir pierādījis, ka konkrētais pagaidu darbs saistīts ar īslaicīgu uzņēmuma darbības vai ražošanas apjoma palielināšanos, piemēram, ja kāda pasūtījuma dēļ īslaicīgi tiek palielināts uzņēmuma darbības vai ražošanas apjoms, ko pierāda grāmatvedības dati, t.i., apgrozījums. Tāpat līgumu uz noteiktu laiku praksē var izmantot, piemēram, ja darbiniekiem nepieciešams izpildīt darbus, kas ir ārpus viņu ikdienas darba pienākumiem un kam nepieciešama īpaša apmācība. Tādējādi, lai iekļautos laika ierobežojumos konkrētā uzdevuma izpildei, darba devējam nav pieteikami daudz laika resursu apmācīt darbiniekus līdz konkrētajā situācijā nepieciešamajam zināšanu / prasmju līmenim, īpaši, ja darbiniekiem šādas prasmes nākotnē vairs nebūs nepieciešamas.

    Secināms, ka darba devējam, lai izbeigtu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu, jāievēro stingrākas prasības, nekā izriet no likuma, jo ir svarīgi konstatēt, vai darba līguma slēgšana uz noteiktu laiku ir bijusi pieļaujama. Pretējā gadījumā šāds līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku, līdz ar to darba līguma izbeigšanai nav piemērojams DL 113.pants. Ja darbinieks, neesot pamatam slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, vērsies tiesā ar prasību par atjaunošanu darbā, prasība ir apmierināma.[1]

    Vienlīdzīgas tiesības uz taisnīgu darba samaksu

    Atbilstoši DL noteiktajām prasībām darba devējam neatkarīgi no tā, vai darbinieki nodarbināti uz noteiktu vai nenoteiktu laiku, nosakot darba samaksu, ir pienākums ievērot atšķirīgas attieksmes aizliegumu. To spriedumā lietā Nr.SKC-792/2017 apstiprinājis arī AT Civillietu departaments.

    Saskaņā ar DL 7.panta 1.daļu ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības uz taisnīgu darba samaksu. AT Civillietu departaments 14.11.2017. spriedumā lietā Nr.SKC-762/2017 norādījis, ka DL 7.pants ir atvasināts no Latvijas Republikas Satversmes 91.pantā noteiktā vienlīdzības principa. Vienlīdzības princips nozīmē, ka vienādos faktiskajos un tiesiskajos apstākļos izturēšanās ir jābūt vienādai, savukārt atšķirīgos apstākļos izturēšanās ir jābūt atšķirīgai.[2]

    Latvijas Republikas Augstākās tiesas Civillietu departaments savā 2017.gada 27.aprīļa spriedumā lietā Nr. SKC-792/2017 noteicis vienlīdzīgu darba samaksu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu starp darbiniekiem, kas pieņemti darbā uz noteiktu un nenoteiktu laiku, to nosakot pēc analoģijas attiecībā uz vienlīdzīgas darba samaksas noteikšanu vīriešiem un sievietēm, piemērojot Darba likuma 60.panta 1.daļu un Darba likuma 29.pantu. Lai noteiktu, vai darbs ir vienādas vērtības, jāveic darbu salīdzināšana, t.i., jānovērtē darba pienākuma raksturs un prasības, kas izvirzītas attiecīgajam darbiniekam, piemēram, nepieciešamās prasmes, atbildības pakāpe utt.[3]. Kā izriet no iepriekšminētā sprieduma, tas nozīmē, ka darba devējam, nosakot darba samaksu darbiniekam, jārūpējas, lai tā ievērojami neatšķirtos no darba samaksas pārējiem darbiniekiem, ja viņi veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu.

    Ja darbinieks konstatē, ka darba devējs pārkāpis vienlīdzīgas samaksas principu, darbiniekam ir tiesības prasīt, lai darba devējs izmaksā darba samaksu tādā apmērā, kādā darba devējs parasti maksā par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu[4], nepieciešamības gadījumā vēršoties tiesā.

    Likumdevējs DL ietvēris atšķirīgas attieksmes aizliegumu un detalizēti to aprakstījis, lai pasargātu darbiniekus no jebkādiem vienlīdzības principa pārkāpumiem, piešķirot īpašu nozīmi vienlīdzīgai darba samaksai, kas nodrošināta ar DL 60.pantu. Lai gan varētu šķist, ka atšķirīgas attieksmes regulējums par vienlīdzīgu darba samaksu darbiniekiem, ar ko darba tiesiskās attiecības noslēgtas uz noteiktu laiku, ir pašsaprotams un problēmām tā atbilstošā ievērošanā nevajadzētu būt, šāds uzskats ir maldinošs. To apliecina arī tiesu prakse.

     

    [1] AT Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas 2004.gadā sagatavotais tiesu prakses apkopojums "Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu", 14.lpp.

    [2] Latvijas Republikas Satversmes komentāri : VIII nodaļa Cilvēka pamattiesības. Balodis R. (zin.vad.); Endziņš A., Apsītis R., Jundzis T., Kūtris G. (Zin.redkol.). Rīga: Latvijas Vēstnesis, 2011, 89.lpp.

    [3] Zvērinātu advokātu birojs “BDO Zelmenis un Liberte”. Darba likums ar komentāriem, 2010.gads, 134.lpp.

    [4] Zvērinātu advokātu birojs “BDO Zelmenis un Liberte”. Darba likums ar komentāriem, 2010.gads, 134.lpp.